La licenciada en Geología e integrante de la Comisión de Diversidad e Inclusión del Instituto Argentino del Petróleo y del Gas (IAPG), Gabriela González, dio a conocer los principales aspectos del informe que presentaron en forma conjunta con la organización Grow – Género y Trabajo– sobre los resultados de 43 empresas del sector de Oil & Gas en cuanto a el estado de situación de la agenda de género. En diálogo con EconoJournal, destacó “trabajar en equipos multidisciplinarios y diversos permite tener una mirada más holística ya que surgen perspectivas diferentes, y eso impacta de manera positiva en el negocio”.

En ese sentido, González, explicó “en la Comisión coincidimos en la importancia de tener un dato sobre el cual debatir, tener un panorama real para saber cómo estamos hoy en la industria y en base a eso planificar”. Además, indicó que respecto al trabajo realizado pudieron “desagregar por subsectores a toda la cadena de valor del Oil & Gas y por áreas funcionales, lo que permitió un mejor análisis”.

Y agregó “en las compañías nos interesa que haya un equipo diverso y que todos sean actores en los procesos para sumar más creatividad, innovación, y miradas diferentes”.

Los resultados

Las empresas miembro del IAPG que participaron del estudio representan el 46% del empleo total del sector, lo que significa 63.000 puestos de trabajo. Los resultados se mostraron de manera binaria, varones y mujeres, ya que las empresas consultadas no reportaron a personas de otras identidades de género. Entre los indicadores más relevantes que se presentaron es que de la dotación total en las organizaciones relevadas, el 18, 1% son mujeres.

De acuerdo a lo que se detalla en el estudio, se trata de una proporción que está por debajo del 33% de participación de mujeres en el sector privado total de la Argentina, según datos de empleo formal del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Sumado a que la presencia de mujeres en la industria se mantuvo sin cambios durante la última década.

Además, en el informe se exhibió que el 18, 3% de las mujeres se encuentra en la base de la pirámide. Esta situación se explica porque “a nivel vertical, ya desde las posiciones de ingreso las mujeres están poco representadas, lo que dificulta los equilibrios de género en el resto de las jerarquías y particularmente en los altos cargos”, de acuerdo a lo que se indicó en el documento.

Frente a esto, González remarcó que este resultado “levanta una alerta para analizar si el sector está siendo atractivo o no para otros géneros, situación que deriva en las posibles acciones a implementar como trabajar desde las universidades, con pasantías, comprobar si tenemos miradas inclusivas desde el proceso de selección del personal”.

Y sumó que también sería preciso “que las capacitaciones en materia de género no sólo estén destinadas al personal, sino también a los líderes para evitar que se genere un ambiente con sesgos, que son inconscientes”.

De igual manera sostuvo que todo esto “se trata de habilidades que se adquieren a través de capacitaciones, de actividades de concientización que podemos ir revertiendo.  La idea de este trabajo en equipo fue llamar a la reflexión”.

En base a esto, en el informe se mostró que el 60% de las empresas brindó capacitaciones en temas de género, diversidad e inclusión en los últimos dos años, y que el 33% afirma que fueron de carácter obligatorio para todo el personal. Sin embargo, sólo el 9% de las empresas realizó capacitaciones específicas para líderes, lo cual se considera “un aspecto esencial en la construcción de los nuevos liderazgos”.

También, de esta situación se desprende que menos del 5% de las empresas encuestadas están lideradas por mujeres. En cuanto a los demás puestos de trabajo, entre el 7% y el 9% se encuentra ejerciendo su labor en perforación, terminación y servicios de pozo; Ingeniería, construcción y servicios a la producción y fabricación de equipos y materiales. Por lo cual se concluyó que “cuanto más operativo es el subsector menor es la presencia de mujeres”. Mientras que otros servicios y actividades de apoyo tiene el porcentaje más alto de mujeres, con el 32%, el cual contempla la logística, consultoría y servicios profesionales, que representa el 12 % del empleo total del sector.

En cuanto a este tópico, González detalló que “dentro de las áreas funcionales de cada compañía, independiente de cada subsector, hay áreas netamente masculinizadas como las operativas, y otras que se cree que están feminizadas como puede ser Recursos Humanos, pero que en realidad están balanceadas, lo cual es muy bueno porque eso es lo que queremos lograr”.

Otro de los aspectos a destacar -que genera uno de los principales desafíos para avanzar hacia estructuras mejor balanceadas a nivel interno de las empresas- es que de acuerdo al informe sólo 4,3% de las mujeres se encuentra en roles operativos y estas áreas representan el 41 % del empleo total, por lo tanto, se presentan como fundamentales para “mejorar las perspectivas de promoción en la industria”, tal como se indica en el análisis.

Líneas de acción

Frente a los datos relevados, desde el IAPG y Grow ofrecieron distintas líneas de acción para continuar con el avance en la agenda de género del sector de Oil & Gas. Entre ellas se destacan:

• Extender los compromisos institucionales sobre la agenda de género a partir del desarrollo de políticas específicas, la conformación de comités y el armado de planes de acción con medidas de corto, mediano y largo plazo para remover obstáculos y promover la inclusión y la participación plena de mujeres en el sector.
• Ampliar las instancias de capacitación obligatoria en temas de género, diversidad e inclusión a todo el personal, con especial atención a actividades específicas para líderes y alta gerencia.
• Profundizar la capacitación en sesgos inconscientes a todo el personal involucrado en los procesos de selección.
• Extender las alianzas y acuerdos con universidades para ofrecer pasantías y/o programas de becas específicos para mujeres en puestos de perfil profesional y ampliar el desarrollo de programas específicos para la inserción de mujeres en áreas masculinizadas o roles no tradicionales.
• Acompañar el desarrollo de carrera de todo el personal en las distintas etapas de su vida ampliando los beneficios ofrecidos en materia de cuidados con políticas que hagan foco en la corresponsabilidad y medidas más equitativas entre varones y mujeres.
• Profundizar el desarrollo de políticas contra la violencia y el acoso laboral y el armado de protocolos de actuación específicos y Avanzar también en el desarrollo de protocolos de actuación para atender los casos de violencia doméstica.
• Profundizar los aspectos vinculados con la infraestructura inclusiva (instalación de salas de lactancia, extender la disponibilidad de uniformes y equipamiento de seguridad adaptados a la contextura física de las mujeres, y la instalación de baños, vestuarios y dormitorios diferenciados por género).