Las mujeres representan tan sólo el 21% de la fuerza laboral en la industria del petróleo y el gas en Latinoamérica. Esto es, un punto porcentual menos que a nivel global, dónde suponen el 22%. Este porcentaje se mantiene sin cambios desde 2017, a pesar de la fuerte evidencia de que una fuerza laboral más diversa e inclusiva impulsa las ganancias y la innovación en el sector. 

El número de políticas e iniciativas de diversidad e inclusión adoptadas por las compañías aumentó alrededor de un 50% durante el mismo período, lo que confirma que la industria sigue comprometida con lograr la paridad de género y mejorar la diversidad. Así se destaca en el estudio “Untapped reserves 2.0: impulsando el equilibrio de género en la industria de petróleo y gas”, que han realizado conjuntamente Boston Consulting Group (BCG) y el World Petroleum Council (WPC). Se trata del segundo reporte de una serie que monitorea la diversidad y la inclusión en la industria. El primero se llevó a cabo en 2017. 

“En 2017 BCG realizó por primera vez este informe junto al WPC. Este año quisimos medir el progreso de la industria por lo que trabajamos en su segunda edición. Aunque la presencia femenina en el sector se mantiene sin cambios y en un porcentaje muy bajo, sí que hemos detectado un fuerte compromiso de la industria de petróleo y gas con un significativo incremento de iniciativas para reducir esta brecha”, explica Gustavo Nieponice, managing director y senior partner de BCG.

El informe encontró que la representación femenina es especialmente baja en los puestos de liderazgo. En Latinoamérica, el porcentaje de mujeres en puestos ejecutivos es de solo 9%. 

Por otra parte, las funciones corporativas están más cerca de alcanzar la paridad, con un 43% de representación femenina. La mayoría de las mujeres se encuentran en funciones comerciales y administrativas, siendo similares los datos de la región y globales. Sin embargo, en puestos técnicos y de operaciones, si bien hay una mayor representación de mujeres en Latinoamérica en niveles inferiores, éstas desaparecen en niveles superiores.

“A nivel ejecutivo la participación es llamativamente más baja en Latinoamérica en relación con el resto del mundo”, puntualiza el managing director y senior partner de BCG. “Gran parte de los obstáculos que hemos detectado para el desarrollo de las mujeres en la industria del petróleo y el gas son comunes en todo el mundo”, añade Nieponice.

En el lado positivo, la encuesta encontró que existe un acuerdo cada vez mayor entre los profesionales masculinos y femeninos de que la diversidad de género es un desafío para la industria.

Las iniciativas de diversidad e inclusión de las empresas de petróleo y gas han mejorado significativamente durante el período. Todas las empresas incluidas en el estudio ofrecen licencia por maternidad, en comparación con el 90% en 2017, y más del 95% apoyan la igualdad de remuneración y ofrecen licencia por paternidad, frente al 67% y 56%, respectivamente, en 2017. Más del 95% de las empresas globales ahora también cuentan con políticas sobre acoso sexual. Precisamente este es una de las políticas donde se percibe una brecha entre las compañías del sector a nivel mundial y las latinoamericanas. Otras iniciativas en las que hay que avanzar en la región son: apoyo a los trabajadores expatriados, permisos o vacaciones extra sin goce de sueldo, apoyo de expatriación para los esposos o capacitaciones para los empleados sobre sesgos inconscientes. En cualquier caso, estos cambios no han pasado desapercibidos para los empleados: el 70% de los cuales cree que la industria ha mejorado su enfoque de la diversidad y la inclusión desde 2017.

Sin embargo, las mujeres y los hombres de la industria continúan teniendo diferentes percepciones de los principales desafíos profesionales femeninos. El 63% de las mujeres y el 41% de los hombres sienten que se pasa por alto a las mujeres en la industria, en comparación con el 56% y el 23% respectivamente en 2017. 

“Las empresas latinoamericanas del petróleo y el gas están desarrollando diversos programas para fomentar la diversidad, pero todavía existe mucho espacio para mejorar. Creemos que un liderazgo senior visible y activo es clave para lograr avances duraderos en este aspecto”, señala Gustavo Nieponice. “El caso de negocio es claro y potente: la diversidad genera mejores resultados comerciales a través de una mayor innovación y mejores ganancias”, finaliza el managing director y senior partner de BCG.